7月26法律讲座：新西兰雇佣关系
案例二：员工质疑试用期解雇的合法性，法院如何判定雇主是否守信
通过这两个判例，我们将清晰厘清常见的时间限制误区，帮助大家掌握维权关键时机。
下面我们会介绍一个案例，帮助大家理解这两个不同的时间限制，避免因为错过时间而失去获得补偿的机会。
2023年6月9日，Jin先生向劳资关系局提交了一份 “问题陈述” ，声称自己是被告公司的员工，但没有拿到应得的工资，公司也没有支付他最低的法定雇佣权益。他还表示，被告公司对他进行了不公正对待，最终导致他被迫辞职（也就是所谓的“推定解雇）。
2023年7月10日，被告公司提交了 “答复陈述” ，其中Zhang先生否认金先生是公司员工，称他是承包商，所以并不存在 “雇佣关系争议” （指Jin先生并非雇员，不存在雇佣关系，所以无法指控被告公司在雇佣关系中对他进行了不公平对待）。
2023年11月15日，Jin先生再一次说明了了之前关于不公正对待和被迫辞职的申诉内容，并在请求的补偿中加入了对被告公司的处罚申请。而Zhang先生在次年6月因参与被告公司违规行为，被劳资关系局确认作为第二被申请人一并列入申诉。
随后在2024年8月9日，被告公司在对Jin先生的回复中承认雇佣关系，并承诺将在8月10日补齐未支付的工资。但是，被告公司分别在此次回复和8月20日的陈述中表示“个人申诉”以及“处罚申请”均超出法定时限。
法院同时否定了Jin先生提出的被告公司同意了延长“个人申诉”期的陈述。虽然被告公司多次参与调解会，但是在此期间从未承认公司与Jin先生存在雇佣关系，所以并不存在同意将雇员的 “个人申诉” 延期至90天之外的说法。
并且，Jin先生也未曾向法院提出过延期的申请。对于“处罚申请“，Jin先生直到2023年11月15日才将”处罚申请“加入申诉，而法院认为他在2022年11月12日之前就应该知晓被告公司可能已违反此法案的条款（雇佣关系法第135 (5) (b)条）。因此，即使最终被告公司的行为违反了雇佣关系法，因超出12个月的法定期限，Jin先生再一次错过了获取处罚金的窗口。
除此之外，如果雇主在签署或执行合同过程中改了条款、并没有给予你考虑时间，或者不诚实沟通，员工也可以根据第135条申请处罚。【12个月】
实践中，很多员工因为不了解这些规定而错过了维权的机会。下面我们通过一个真实案例，来帮助大家理解：
1. 如何界定试用期条款是否有效？
2. 如何判断是否属于“新雇员”？
3. 雇主是否违反了诚信义务？
7月24日，被告公司经理向她提出一份新的雇佣合同，职位调整为仅担任前台，时薪减少2纽币，并称此举是为了给予她更多培训时间。
原告并未同意新的合同条款，并对其提出质疑。次日（7月25日），被告公司通知她将在8月1日终止雇佣关系，理由是依据了90天的试用期条款。
一， 合同中的试用期从2023年7月16日生效，但她于7月15日已经开始工作；
二， 公司未清楚告知她可以寻求独立法律意见，或者有足够的机会给与原告充分的考虑时间。此行为违反了《2000年雇佣关系法》第63A(2)(b)条。
法院调查发现，虽然她曾于6月22日主动向公司发信息要求修改合同细节，例如一周最少工作小时，公司也给予她修改版合同，但并未提供一个“真实的机会”来进行充分考虑、谈判或寻求法律建议，因此存在程序瑕疵。
但法院最终认定：
由于原告是主动要求提前一天上班，并且得到了雇主的同意，双方对此达成了明确共识，所以法院认为，劳动合同的开始日期应该从他实际上班的那天算起，也就是7月15号。
虽然合同上的起始日期是7月16号，和原告实际开始工作的日期7月15号不一致，但这并不影响合同的有效性，也不违反《2000年雇佣关系法》第63A条
2. 原告是否属于 “新雇员” （New Employee）？
根据《2000年雇佣关系法》第67A条，只有此前从未受雇于该雇主的员工才能是 “新雇员”，才可以被纳入90天试用期条款的适用范围。
虽然原告在正式合同开始前就提出提前一天上班，并且雇主也同意了，但法院认为这一行为只是对原合同开始日期的调整，而非建立了一段新的雇佣关系。因此，原告在此之前并没有与被告公司建立过其他的雇佣关系，仍属于“新雇员”，试用期条款有效。
3. 雇主行为是否违反诚信原则？
什么是诚信原则？
诚信原则是《2000雇佣关系法》第4(1)条中规定的一项核心义务，要求雇佣双方在雇佣关系中以善意、诚实、合理的方式行事，尤其在涉及合同变更、沟通和决策时必须坦诚协作。
虽然法院认定试用期条款有效，但也指出雇主曾在7月24日试图单方面更改合同条款，包括降低时薪及变更职位，而未与员工充分沟通。该行为构成了《2000年雇佣关系法》第4(1)条所规定的诚信义务的违约。
不过，法院认为此行为尚不足以构成可罚的严重程度，故未作出额外处罚。
– 雇主已基本满足第63A条关于协商个人雇佣协议或 其中条款的相关义务；
– 原告的合同和试用期条款有效；
– 雇佣关系的终止基于合法的试用期条款，不构成“无 理解雇”（Unjustified Dismissal）。
因此，原告无法提出个人申诉以主张无理解雇赔偿。
即使员工未实际寻求法律建议，雇主只要履行了“告知”义务即可；
试用期条款一旦被认定无效，雇主将无法依此条款解除雇佣关系，员工可提出个人申诉（第103条）；
若雇主在合同中或工作期间存在诚信义务违约，员工可考虑提出赔偿或处罚申请（第4A条及第135条）。