雇主—-请谨慎雇佣关系合同
上一期我们讲到了新西兰雇佣工作权利以及维权途径的一些基本信息，这一期我们通过近期在新冠疫情期间孕妇被解雇的案件，来了解雇佣关系委员会(ERA)在裁定员工非法解雇时，会考虑的问题，以及法援会如何能为您提供切实的帮助。
案件的基本案情如下:
李女士曾在某BC公司（后简称BC)任职行政助理，并于2018年11月起签订了一系列的固定期限雇佣协议（定期合同）。2019年底，李女士怀孕了。2020年3月，在最新的雇佣协议到期后，BC未续订。李女士非常失望，认为BC是基于怀孕而拒绝续约，并以：
- 不公平解雇
- 不公正待遇
- 非真实雇佣协议
- 欠薪等理由提出相关诉请
- 公司虽然承认雇佣协议存在瑕疵，但表示终止协议是因为资金不足，而非李女士怀孕的原因，以及拒绝承认欠薪。
基于以上行为，ERA进行了如下调查：
ERA对双方进行了调查询问，并接收了书面陈述材料。根据雇佣关系法案（Employment Relations Act2000）第174E条，ERA对事实和法律问题做出了认定，并决定了针对诉请的具体命令。
那么这个案件有什么涉及争议焦点、事件呢？
双方争议的主要问题如下：
李女士是BC公司的永久职员吗？
根据事实及法律规定，李女士是BC的永久性雇员。
BC未依法说明设定固定期限的合理原因。
根据法院的判例，BC不能单以最后一次的固定期限雇佣协议的结束，来终止雇佣关系。
李女士是否受到不公平解雇及不公正待遇？
BC公司必须证明其解除与李女士雇佣关系的行为，符合善意（good faith）、合理公正（fair），与雇佣关系法案第103A条要求一致，结合现有证据，即：
1. BC是否在行动前做了充足的调查？
BC没有对李女士进行全面调查，包括工作表现及相关缺陷。BC负责人仅仅通过与行政管理人员谈话后，就形成了李女士“工作能力不够”的观念。
2. BC是否在行动前关注了李女士的所有担忧？
BC没有关注李女士的担忧问题，包括工作表现或者守时问题。BC仅接受了这个结论，并怠于与李女士开展相关深入谈话。
3. 李女士是否有一个合理的回应机会？
李女士没有被给予任何回应问题的机会，因为她对以上存在的问题并不知情，直到第一次调查会议开展之前。
4. BC是否真诚地考虑了李女士的所处情形？
BC没有充分考虑李女士所处的情形，因为他们选择不去与她沟通。
ERA认为，如果BC愿意与李女士开展公开的有效谈话，并针对双方的期待需求进行协商，“守时”、“工作能力”等问题都是可以被补救的。然而，BC负责人并未作出以上补救措施。因此，李女士的解雇并不公正（unjustified）
针对BC提出的，解雇李女士是基于资金短缺而“裁员”的解释，ERA不接受该理由，因为BC在之后雇佣了其他员工，并且其中一名受雇员工的工资高于李女士。
综上所述，BC缺乏足够的证据、缺乏合理的理由，来证明其解雇程序符合雇佣关系法案第103A条的规定，因此，李女士的解雇是不公平的（unjustifiable）
最终，ERA决定、命令：BC需要在该决定作出之日起28日内向李女士支付如下款项：
1.10周的报酬共计7560NZD；
2.假日工资，共计604.8+106.59NZD；
3.70.5小时的欠薪，计1332.45NZD；
4.伤害及羞辱等精神赔偿，计25000NZD；
5.因终止雇佣关系而欠付的假日工资，计3024NZD；
6.4000NZD罚款，其中一半上缴国库，另一半支付给李女士；
7.承担诉讼费6250NZD。
当您发现您的雇佣权益被侵犯的时候，可以参考以上列举的具体法律条款，如果您对法律条款的翻译以及相关问题有疑问，欢迎您联系我们华人法援会，我们的志愿者可以为您提供法律法规翻译的基本协助：
联系方式：02108156078，邮箱info@acls.org.nz
点击全文链接可以查阅《新西兰雇佣关系法》