工签持有人在新西兰雇佣法下的权利和义务汇总（中）

（九）病假

雇员工作六个月后有权请5天带薪病假。 最初的 5 天病假后，员工有权每 12 个月再享受 5 天 的病假。之后，可以顺延 15 天未休病假，顺延病假 最长为 20 天。

以下情形，雇员可请病假：

·雇员生病或受伤；

·雇员的配偶、伴侣或孩子生病或受伤；

·雇员有看护责任的人员生病或受伤。

雇主必须为病假支付雇员相关的日工资或平均日工资（若适用）。 雇主可要求病假证据，如医生假条。如果雇主要求提 供生病或受伤前三天的证明，则雇主必须支付看病费 用。雇主不能坚持要求雇员去看特定的医生。患病三 天后，员工必须支付看病费用。 有关更多信息，请浏览 www.employment.govt.nz  并搜索“Sick leave（病假）”。

（十）丧假

六个月连续就业后，雇员有权请带薪丧假。在配偶/伴侣、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母 、孙子女或配偶/伴侣的父母去世时，可请 3 天 丧假。 若涉及不包括在以上人员之内的人去世时，雇主 认可雇员遭受亲人丧失的痛苦，可请 1 天丧假。 有关更多信息，请浏览 www.employment.govt.nz  网站并搜索“Bereavement leave（丧假）”

（十一）受家庭暴力影响的员工

受家庭暴力影响的人在工作中享有额外的法律保护。这些权利不适用于对家庭或家人施加暴力或侮辱的 人。这包括伴侣、前伴侣、家人、室友或他们可能不 住在一起的人。

为了帮助员工应对家庭暴力的影响，法律规定受家庭暴力影响的人有权除了年假、病假和丧假之外，每年可享有最长10 天的带薪家暴假；可要求短期弹性工作安排 – 最长两个月；不能因为您是家暴受害者而在工作场所中恶意对 待您。

即使家暴发生在过去，您也有权享有这些权利。如果发生家庭暴力，员工应书面请假，雇主必须最迟 在10个工作日内做出书面答复。如果员工要求弹性工 作，则雇主有两个月的时间与他们联系。 更多详情请浏览 www.employment.govt.n z网站并搜索 “domestic violence（家庭暴力）”。

（十二）育婴假和育婴假津贴（仅限新西兰公民和居民）

如果雇员符合6 个月或 12 个月的标准，他们有权享 受无薪育婴假（包括伴侣育婴假、主要看护人育婴假 和延长育婴假）为了帮助了解育婴假的权利，请浏览 www.employment.govt.nz  网站并搜索 “parental leave（育婴假）”。税务局提供有关育婴假津贴的更多信息，请浏览 www.ird.govt.nz  网站并搜索“parental leave（育 婴假）”。

（十二）其它请假权利

雇员应有权请其它假，例如：在工作事故中受伤或接受军训。 有关其他请假权利的更多详情，请浏览www.employment.govt.n z网站并搜索“Other types of leave（其他请假类别）”。

（十三） 雇主有义务保障工作场所的健康和安全

雇主必须提供一个安全的工作场所，并提供适当的培训、指导和设备。 这个职责还包括识别、评估和消除（或减少）危险， 并调查健康和安全方面出现的事故。雇主还必须向新 西兰工作安全局报告严重的工伤事故。 雇员还应对自己的健康和安全负责。他们必须遵守所 有健康与安全政策和措施，并避免在工作中对他人造 成伤害。如果雇员认为工作会使自己或他人面临严重 的健康与安全风险，他们可能会拒绝工作。雇主必须 就任何健康和安全政策与雇员协商。如果雇主不予理会的， 雇员也有权利向相关劳动监察部门进行举报。新西兰在工作场所安全健康方面的监管非常严格。对不符合安全标准的施工会进行制止。更多信息，请浏览 www.worksafe.govt.nz  网 站。

（十四）雇主有义务保护员工在工作中不受到歧视

雇主不能因其种族、肤色、民族或族裔血统、性别或性取向、婚姻或家庭状况、就业状况、年龄、宗教信 仰或政治倾向、残疾、或参与某工会活动、或受家暴 影响而在聘用或解雇、报酬、培训或提升等方面歧视 雇员。这也包括正在申请工作的人。有关更多信息，请浏览 www.employment.govt.n z网站并搜索 “Discrimination（歧视）”。如果有歧视行为，建议员工向雇主书面提出解决方案。

（十五）固定期限雇员

诸如季节性工作、专项工作或全职雇员休假期间的替班工作。 雇主告知雇员聘用原因、方式或结束就业时间， 而且雇员在就业协议内同意这种做法。 和其它就业协议一样，定期协议必须用书面形式制 定。 更多详情，请浏览www.employment.govt.nz  网 站 并搜索”Types of pay（支付类别）”。

（十六）临时工

正如前面协议种类中所提到的，该雇员没有保证的工作时数、 没有固定的工作方式并且没有持续的就业期望。雇主 不必向雇员提供工作，雇员也不必接受提供的工作。 雇员在适合自己和雇主的情况下工作。如果雇用雇员从事临时工作，则必须在其就业协议中 明确安排。 就业权利和责任也适用于临时雇员，但是这些雇员的 年假、病假和丧假的申请方法可能有所不同。 有关更多信息，请浏览 www.employment.govt.n z 网站并搜索“Types of employee（员工类型）”。

（十七）试用期

员工不超过19人的公司可以在雇佣合同中约定试用期条款的。但试用期条款最长不超过90天。

试用期是自愿的。在雇员开始就业之前，必须以书面 形式达成协议并以诚意进行谈判，并将其作为就业协 议的一部分。 在试用期结束前被解雇的雇员不能以非法解雇为因由 提出个人申诉。 他们可以其它因由提出个人申诉，诸如歧视、骚扰或 雇主的非法行为。 在试用期的雇员享有所有其它基本就业权利。 有关更多信息，请浏览www.employment.govt.nz  网站并搜索“Trial periods（试用期）”。在90天试用期内，雇主可以通过合法方式（书面）解雇雇员。

对于最近发生很多过来务工人员在试用期内被解雇的情况。杜律师做了详细的解读：

1.由于很多通过国内劳务中介在中间沟通，中介提供得一些视频很多都是工人摆拍。很多工人产生信息不对称情况。等工人来到新西兰后，雇主发现雇员不像视频中样样都会。雇主就不能按照一个成熟的技术工人标准发放$30一小时的工资。在这种情况下，一些雇主在不能调整工资的情况下，只能解雇这些在试用期内，达不到用工条件的雇员。

2.还有一类解雇情况就是去年7月4号边境开放之前，境内确实非常缺人。一部分雇主非常急迫的希望工人进来，帮助开展业务。但随着五年上半年建筑行业投资不断减少，有的工地已经停工。但这些信息传导到下游须要一段时间。比如，有的做铺地板地毯，在上游房产停止开发之后其实现有的再建工程还有一些后续的活需要完成。但等地到今年圣诞节前后，很多雇主发现将来的一段时间之内自己的工作量没有了。但他们已经在国内招来得人就只能解雇。

3.最后一种情况才是无良无德的国内劳务中介与这边中介以及黑心雇主三方合谋。雇主本质上不需要人，但现在雇主认证做的标准很低，就导致根本没有什么需求或他的体量不足以招聘5个人的公司也都获得认证。获得认证之后，他们就拿到5个招人的名额。利用这5个名额就从国内骗取工人过来。有的工人来到新西兰后根本没见过老板的面就被解雇了。这就属于恶意解除。钻新西兰移民局雇主认证工签政策的空子，对没有法律常识的海外雇员进行诈骗，并在试用期内恶意解除雇佣关系。因为雇主没有提供实际的工作个工人。有的程序上也是不合法的，只是给工人打个电话说我这里不需要人了 有的雇主直接躲起来不见人。在这种情况下，过来务工的雇员是可以保护自己的权利的。

对于上面的第三种情况，受骗海外雇员如何依法理智维权呢？杜律师提出以下几点建议：

·证明整个过程自己没有明显的过失，雇主的解雇非常不合理，可以向移民局申请劳动剥削的工签。这个工签一般会给6个月，这是开放工签，允许给任何雇主工作。

·在这个期间可以寻找工作，一旦找到合适的工作就可以转到系得雇主。

·同时，联系国内和这边中介对问题进行解决。比如退费等。

了解更多新西兰雇佣法基本权利和义务中文版内容，请浏览基本就业权利和义务 | Simplified Chinese (employment.govt.nz) 。

（十八）工会

工会是工作场所中代表雇员利益与雇主对话的组织。雇员有权决定是否加入或不加入工会，以及加入哪一 个工会。雇主（或其他任何人）不能对雇员施加压 力，要求雇员加入或不加入工会。

由于一些海外劳务中介提供的海外雇员的不真实视频误导了新西兰的雇主，签订雇佣合同。雇员拿到工签抵达新西兰后，雇主才发现这些海外雇员并不像视频中所展示的“样样行”的成熟技工。有关更多信息，请浏览www.employment.govt.nz 网站并搜索 “Employment Relations Amendment Act（ 就业关系修正法）”。

（十九）裁员，工作变更和重组

雇主必须就可能对雇员的工作条件产生不利影响的任何提议与雇员真诚协商。这包括对其当前就业协议的 任何更改，例如减少工作时间或工作天数。 雇主必须将所有相关信息提供给受影响的雇员，并在 做出决定之前为他们提供足够的时间提供反馈意见。 雇主必须真诚地对待反馈意见，进行必要的更改，并 将最终决定传达给受影响的雇员。雇主必须考虑对现 有员工进行重新安排工作和培训。 每份就业协议必须包含“雇员保护条款”，如果公司 业务出售、外包或转让时可以有一个“公平的”流 程，保护雇员利益。有关详细信息，请浏览 www.employment.govt.nz  网站并搜索“Restructuring when a business is sold or transferred（业务出售或转让时的重组）”。 有关此主题的更多信息，请浏览 www.employment.govt.nz 网站并搜索 “Workplace change（工作场所变更）”

杜律师在讲座中解释道，“在企业发生重大变化，导致一些员工的岗位没法保留的情况下，或者公司被吞并或停业的情况下，雇主必须采取相应措施，通过一定程序，安置员工。通常情况下，雇主要与员工进行比较深入的沟通。通常有以会议的形式进行。比如，在会上，雇主将面临的困难和将要裁掉的职位，以及对他们的补偿等，对员工进行一个说明。如果双方达成一致的话，这个裁员就可以进行下去。如果双方不能达成一致，雇主认为自己的做法合法合理，固执可以进行强制裁员。但雇主必须遵照公平合理的程序进行。不能只是给与口头通知。”

（二十）协议终止

1.通过雇员辞职 – 通知期内通知雇主辞职，协议终止。或

2.被迫辞职 – 雇主通过各种方式挤兑员工。比如，给员工安排额外工作，对岗位进行任意调整，当众职责员工，人身攻击等等。针对雇主违反雇佣法的这些行为，员工有权利对雇主进行个人申诉。

3.员工的工作表现不符合预期 – 只要雇主需要按照相应程序进行，这种解雇是可以被允许的。比如，雇主可以通过给雇员2-3个月时间尽显完善，如果还是达不到预期业绩，再发出2次警告，仍未达标，雇主可以进行解雇。没有补偿。

4.违反劳动制度 – 比如由于员工重大过失給公司造成重大损失的情况。或者不遵守公司安全规定，给公司或个人造成人身伤害的。有保密义务但想第三方纰漏秘密信息的。

5.固定劳动合同到期

（二十一）惩罚

不遵守就业法的雇员将会受到经济处罚。个人最高罚金可达 5 万元，公司可达 10 万元，或公司违法所得 的三倍罚金。 未遵守工作场所健康和安全法规的雇主可能被罚款或 被起诉。 有关更多信息，请浏览 www.employment.govt.nz 网站并搜索 “Employers who have breached minimum employment standards（违反最低就业标准的雇 主）”，并浏览www.worksafe.govt.nz 网站并搜 索“enforcement（执法）”。

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